A１

パート法では、同法の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」を、「１週間の所定労働時間が同一の事業所の通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定めています。通常の労働者とは、多くの場合、正社員をいいます。
この条件に当てはまれば、「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」など、呼び方は問 いません。

A２

入社時に、労働条件通知書など書面を受け取っていませんか。記載内容を確認してみてください。
労働基準法では、労働者の雇い入れの際、労働条件（「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無」「休憩・休日・休暇」「賃金」「退職に関する事項」など）について、文書交付による明示が義務付けられています。
パート法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」について、文書の交付などで明示しなければいけないこととなっています。

A３(1)

パート法では、働き方や貢献に応じ、正社員とバランスのとれた待遇を確保するよう求めています。正社員との働き方※を比較して、正社員と同じ仕事（職務の内容が同じ）であるなど一定の要件を満たすパートタイム労働者について、事業主が講じる措置を定めています。
次の手順で（※1.→2.→3.）比較します。

1. 「職務の内容」（業務の内容と業務に伴う責任の程度）が同じかどうか
2. 1.が同じ場合、「人材活用の仕組みや運用 」（転勤、配置転換など）が同じかどうか
3. さらに、契約期間に定めがないか、自動更新によってそれと同じと考えられる状態かどうか

1.2.3.全てが同じである：パートタイム労働者であることを理由として、全ての待遇について差別をしてはなりません。
1.が同じで2.が一定期間同じ：その期間については正社員と同じ方法で賃金を決めるよう努めなければなりません。
なお、1.について同じかどうかに関わらず、パートタイム労働者の賃金については正社員とのバランスを考えて、意欲、能力などを踏まえて決めるよう努めなければなりません。

A３(２）

また、パート法では、パートタイム労働者から求めがあった場合には、待遇の決定に当たって考慮した一定の事項について説明しなければならない※としています。正社員との待遇の差についてわからない場合は、一度、説明を求めてみましょう。

※説明義務が課せられる事項：労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置

Ａ４

パート法では、事業主が正社員に教育訓練を実施する場合、職務内容が同じパートタイム労働者に対しても同じ教育訓練を実施しなければならないとしています。
職務内容が同じでない場合でも、パートタイム労働者にも教育訓練を実施するよう努めなければなりません。
また、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）について、正社員が利用している場合は、パートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮しなければならないとしています。

Ａ５

事業主は、パートタイム労働者から正社員へ転換する次のいずれかのチャンス※を整えることがパート法で義務付けられています。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っているパートタイム労働者に周知する。
2. 正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
3. パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。

など

※パートタイム労働者から希望があれば必ず正社員へ転換させなければならないわけではありませんが公正・客観的な制度となっていなかったり、転換の要件として必要以上に厳しい要件を課した仕組みの場合は、措置として十分ではありません。

Ａ６

育児・介護休業法※の定めるところにより、労働者は（パートタイム労働者も含む）、申し出ることにより、子が１歳に達するまでの間（一定の場合は１歳６ヶ月まで、また、改正法によりパパ・ママ育休の場合は１歳２ヵ月まで）、育児休業をすることができます。休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者も対象となります。

※（改正育児・介護休業法）厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html